Recruitment inspiratie | Social media posts van Werkfluencer
Werkfluencer Recruitment gebruikt sociale media om vacatures zichtbaar te maken bij de juiste doelgroep. Daarnaast delen we kennis over recruitment: werving & selectie, employer branding en candidate experience. Zo blijven kandidaten én werkgevers op de hoogte van trends en ontwikkelingen in Eindhoven en de Brainport‑regio.
Bekijk hieronder een selectie van onze posts. Meer zien? Volg ons op social media voor updates, tips en vacatures. Een like, follow of reactie waarderen we altijd!
Meer lezen? Volg Werkfluencer Recruitment op Social Media
“Maar wat als de perfecte kandidaat nu niet beschikbaar is?” Deze vraag stelde ik de hiring manager die een teamlead debiteurbeheer zocht.
De vacature had wat eisen; 3 jaar ervaring als teamlead, ervaring met teamontwikkeling, evaluaties etc. Natuurlijk startte ik de zoektocht met die eisen, maar na 2 weken nog geen kandidaat of lead...
Ik heropende het gesprek en vroeg: 💭 “Wat als de perfecte kandidaat nu niet beschikbaar is?” Er kwam wat aarzeling, maar hij benadrukte de urgentie.
💭Ik vroeg door: “Maar wat als we de focus op potentieel leggen? Welke eigenschappen heeft een ervaren debiteurmedewerker over het algemeen?” Hij noemde: doortastend, analytisch, nauwkeurig, resultaatgericht.
💭Ik vroeg: “Kunnen die eigenschappen niet ook een goede teamlead maken?” Hij bevestigde.
Eigenschappen ontwikkel je, vaardigheden leer je.
De hernieuwde vacature liep veel vlotter. Resultaat? Twee sterke kandidaten met groeipotentie. En onlangs startte de teamlead met een op maat gemaakt onboardingstraject. Een goede match wordt zo een perfecte medewerker.
Dat halve jaartje minder aan ervaring: dealbreaker of detail?
Laatst werkte ik aan een vacature: gezocht een teamlead met 5 jaar ervaring in exact dezelfde functie.
Klein detail: het salaris niet concurrerend en de benefits minimaal.
Ja, een fijne werkgever met toffe sfeer (wat ook klopt!), maar dat is niet de eerste trigger op senior-niveau.
Ik stelde een kandidaat voor die erg goed past op het profiel én binnen de arbeidsvoorwaarden.
Hoeveel ervaring? ‘Slechts’ 4,5 jaar.😉
💬Hun reactie: "Gaan we niet mee in gesprek, te weinig ervaring.”
💬Mijn vraag: "Wat moet hij de komende 6 maanden nog leren waardoor hij dan wél in jullie profiel past?"
Daarop kwam geen duidelijk antwoord, vacature staat nog steeds open...
🔹Harde eisen stellen = logisch.
🔹Loopt de vacature lekker = vooral vasthouden.
🔹Loopt de 'time-to-hire' op = herzien en meebuigen
Flexibel op jaren, strak op skills en impact. Daar win je de markt mee. 🎯
"Hi, jij hier?" of “Fijn dat je terug bent”. Je hoort het steeds vaker: de boomerang🪃 employee. Kans of no‑go?
Medewerkers die willen terugkeren kunnen goud waard zijn, mits je slim selecteert.
Als recruiter zie ik het vaak: je opent een vacature en daar zijn ze… de oud‑medewerkers. Hun cv’s bekijk ik ALTIJD: extra context én soms precies de match.
Maar niet elke 🪃 moet je vangen. Daarom vraag ik altijd:
➡️Was je vertrek een ‘vlucht’?
➡️Is er een ontwikkelstap gezet?
➡️Wat zeggen recente referenties?
➡️Wat miste je bij de andere werkgever?
Waarom je die 🪃 wél moet grijpen:
✅Ze kennen de cultuur → korte(re) leercurve
✅Snelle onboarding → maken sneller impact
✅Frisse blik → nieuwe ideeën van buiten
✅Loyaal → het uitstapje maakten ze bewuster
"Ah, weer een bericht van een recruiter in mijn inbox!", een reactie die ik soms best kan begrijpen. Sterker nog: ik denk het zelf ook weleens!
Maar staat of valt je reactie niet met hóe het bericht is opgesteld?
Laatst ontving ik een bericht. Of ik franchisenemer wilde worden van een uitzendorganisatie. Gezien mijn achtergrond logisch en dus een interessante lead.
Niet dat deze Werkfluencer hiervoor openstaat. Maar met een standaard bericht, zonder poging om écht contact met me te maken kom je er sowieso niet.
De onderwerpregel viel me direct op: "Toe aan meer?". Wekte bij mij de suggestie dat wat ik nu doe minder waard is.🤔
"Stuur jij dan altijd het perfecte eerste bericht?" Nee hoor! Ook ik heb top-kandidaat 'Frank' weleens aangesproken met 'Beste Pieter'🫣
Maar ik heb 3 punten waar ik in mijn eerste bericht goed op let:
1️⃣Heb respect voor iemands huidige positie.
2️⃣Leg uit waarom je juist die persoon aanspreekt.
3️⃣Maak het persoonlijk, stel je voor en benoem de overeenstemming.
📚 Geen hbo-diploma, toch goed terechtgekomen. Al zeg ik het zelf 😉
Waar de één op z’n 17e al weet wat ze wil worden, vroeg ik me vooral af: wie bén ik eigenlijk?
Ik startte op de PABO, maar dat bleek al snel niks voor mij. Dus fulltime de praktijk in:
➡️ Op m’n 19e een eigen cd-winkel
➡️ Via sales rolde ik in 2009 de recruitment in
Een hbo-diploma heb ik niet. Maakt mij dat ongeschikt als recruiter? Dacht het niet.
Precies daarom geloof ik zo in skills-based hiring. Natuurlijk, voor sommige beroepen is een opleiding cruciaal. Want dat je goed met bestek kan eten, maakt je nog geen hartchirurg🥼🔪.
Maar in veel functies zijn drive, skills en cultuur-fit vaak véél belangrijker. Wist je dat bedrijven die daarop matchen volgens LinkedIn 12% succesvoller in hun hires?
Voor mij dé reden om als Werkfluencer verder te kijken dan een papiertje.
